직장 내 성추행 해고 | 기소유예 이끌어 해고 대신 정직으로 마무리한 사례

직장 내 성추행 해고 사례 핵심 요약

직장 내 성추행 해고 사건의 개요

차장 D씨는 사무실에서 후배 직원의 손을 잡고 어깨를 감싼 행위로 고소됐고, 회사는 고소 사실을 알게 된 뒤 징계위원회를 열어 해고를 예고했습니다. D씨는 접촉 사실을 인정하고 있었습니다.

형사 절차와 징계 절차가 동시에 진행되는 상황에서 어느 하나만 대응하면 다른 쪽에서 결과가 먼저 굳어질 수 있었는데요.

형사 절차에서 기소유예를 이끌어 그 결과를 징계위원회에 제출하고, 징계위원회에는 별도로 반성과 재발 방지 자료를 내는 두 갈래로 준비했습니다.

① 형사 처분과 징계의 관계

징계는 형사 처분과 별개로 회사가 취업규칙에 따라 정하지만, 형사 처분의 결과는 비위의 정도를 판단하는 핵심 자료가 됩니다. 기소유예는 유죄 판결이 아니므로 유죄 확정을 전제로 한 해고 사유와는 구분됩니다.

② 해고의 정당성 판단

「근로기준법」 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 하고, 성추행 사건에서도 비위의 정도와 반성, 피해 회복 여부가 징계 수위의 적정성을 가릅니다. 형사 결과가 가볍고 피해자와 합의했다면 해고가 과하다고 판단될 여지가 생깁니다.

③ 징계위원회 절차

징계위원회는 당사자에게 소명 기회를 주어야 하며, 소명 자료로 형사 처분 결과와 합의서, 상담 이수증, 반성문을 제출할 수 있습니다. 징계 절차의 일정과 형사 절차의 일정을 맞추는 것이 관건입니다.

성범죄전문변호사의 핵심 조력

형사 절차의 결과를 징계 절차에 맞춰 만들었습니다.

① 형사 절차 신속 진행

✔ 징계위원회 전에 기소유예를 받았습니다

조사 직후 사실을 인정하는 진술과 변호인 경유 합의, 상담 이수를 빠르게 마쳐 징계위원회가 열리기 전에 검찰의 기소유예 처분을 받았습니다.

② 징계위원회 일정 조정 요청

✔ 형사 결과를 반영할 수 있도록 했습니다

회사에 형사 처분 결과가 나올 때까지 징계위원회를 연기해 달라고 요청하고, 그 사이 피해자 분리 조치에 협조했습니다.

③ 징계 소명 자료

✔ 해고의 과잉을 정리했습니다

기소유예 처분서와 합의서, 상담 이수증, 부서 이동 동의서를 제출하고 비위의 정도와 반성에 비추어 해고가 과하다는 소명서를 냈습니다.

직장 내 성추행 해고 사건의 결과

검사는 초범이고 피해자와 합의했으며 재범 방지 노력이 확인된다는 점을 들어 기소유예로 종결했고, 징계위원회는 이를 반영해 해고 대신 정직으로 결정했습니다.
D씨는 정직 기간을 마치고 다른 부서로 복귀했습니다.

박진우 변호사의 한마디

“직장 내 사건은 형사와 징계가 같은 시계로 갑니다. 형사 결과를 먼저 만들어 징계에 넣는 순서가 해고를 막습니다.”

징계위원회 일정을 그대로 두고 형사 절차만 기다리면 형사 결과가 나오기 전에 해고가 먼저 확정되어 되돌리기 어려워집니다.

변호인과 형사 절차를 빠르게 진행해 기소유예를 받고 징계위원회 연기를 요청해 그 결과를 소명 자료로 제출하는 것이 해고를 피하는 순서입니다.

자주 묻는 질문

※ 의뢰인 보호를 위해 사건이 특정되지 않도록 사실관계를 재구성하였습니다.